“作业型”雇佣(一)什么是“作业型”雇佣?？ 

6月 24, 2020

最近经常听到的“作业型”雇佣是什么?？工作方式改革、数码人才获得需求的高涨，以及新型的冠状对策，都以必须实行“作业型”雇佣为主题展开讨论。。事到如今，“那是什么?？即使心里这么想，也很难提出问题。。实际上，对于“作业型”雇佣，每个人、每个企业的理解都不一样，理解程度也各不相同。在这里，为了整理状况，我想对被称为“作业型”的雇佣思考方式和人才管理进行解说。。

话说回来，现在社会上出现了应该将雇佣方式改为作业型的论调，这是什么契机呢?？可能有以下三个影响。

• ①在工作方式改革中，无限制正式员工被认为是削减工作时间和推进多样性的障碍，与此相对，关注作为概念的作业型雇佣。

• ②随着对数码人才的需求增加，对不同职业报酬的要求也随之提高

• ③作为新型冠状对应，远程工作上下文中任务输出管理的重要性的提高和工作明晰化的动向

在这些影响下，各企业采取了各种措施。例如，

• A)工作内容的定义(制作Job Description)和推进适才适所

• B)提高应届数码人才的初薪

• C)引入工作等级和角色工资

• D)引入职业体系和职业报酬制度

• E)引入以职业类别市场价值为基础的与以往不同的就业类别

• F)导入裁量劳动机制

等等。这些恐怕都是基于正确的问题意识的，只是有些零散，仅靠个别的措施很难实现原本期望的变革。。

98858威尼斯70570。而个人则会服从公司的任何业务命令，包括调动、调职等。。前后辈关系每年积累40年，随着年份的增长，待遇平均稳定，但略有提高。。中途进入公司的情况下，也会被编入这个序列中，处于某个位置。。在这种终身雇佣制的思维方式中，即使环境和战略发生变化，也很难发生人员更替，因此在结构上战略和要员容易产生差距。。另外，调动、调职都由公司决定，对于个人来说，自己想要提高什么样的能力、形成职业生涯，在这样的环境中很难拥有自律的意志，很难自发地提高职业技能和技能。。个人不自主地进行职业规划的倾向，再加上法律和惯例上的雇佣保障，进出较少，市场机制难以发挥作用。。其结果，市场价值和实际报酬(无论高低)容易发生背离。

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与此相比，作业型雇佣的根本理念是通过“作业”实现“公司和个人的对等交易”。。从公司的角度来看，根据业务、战略方针来定义组织和必要的工作岗位，最终确定应有的人员(质×量)。。关于工作人员，理想状态与现状之间的差距可以通过更换工作人员(招聘和代谢)或提高技能来实现。如果采用这种思考方式，与以往相比，商业转换阵型更容易实施。个人在与公司达成协议的职务领域内提供价值，并获得与提供价值相符的外部竞争力报酬。。调动和调职会对本人的职业生涯(将来的“卖点”)产生影响，因此需要本人同意，提高自我裁量。因为交易关系是对等的，所以无法保障终生持续，另一方面，因为职业自由，包括公司外的机会在内，个人会考虑将来要形成怎样的职业生涯，怎样赚钱。。其结果是，针对环境变化，更容易自发地提高必要的技能和技能，对公司的事业运营和个人的工作能力(被雇佣的能力)都有良好的影响。。

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所谓“作业型”雇佣，是基于与以往日本型雇佣不同理念的生态系统。必须理解根本概念，整合、整合管理系统，只改变一部分效果有限。

迄今为止，日本型雇佣模式的基础是公司与员工的关系，也就是所谓的“监护人与被监护人”。。应届毕业生进入公司，公司会保障其一生(至少是长期)的稳定98858威尼斯70570。而个人则会服从公司的任何业务命令，包括调动、调职等。。前后辈关系每年积累40年，随着年份的增长，待遇平均稳定，但略有提高。。中途进入公司的情况下，也会被编入这个序列中，处于某个位置。。在这种终身雇佣制的思维方式中，即使环境和战略发生变化，也很难发生人员更替，因此在结构上战略和要员容易产生差距。。另外，调动、调职都由公司决定，对于个人来说，自己想要提高什么样的能力、形成职业生涯，在这样的环境中很难拥有自律的意志，很难自发地提高职业技能和技能。。个人不自主地进行职业规划的倾向，再加上法律和惯例上的雇佣保障，进出较少，市场机制难以发挥作用。。其结果，市场价值和实际报酬(无论高低)容易发生背离。

与此相比，作业型雇佣的根本理念是通过“作业”实现“公司和个人的对等交易”。。从公司的角度来看，根据业务、战略方针来定义组织和必要的工作岗位，最终确定应有的人员(质×量)。。关于工作人员，理想状态与现状之间的差距可以通过更换工作人员(招聘和代谢)或提高技能来实现。如果采用这种思考方式，与以往相比，商业转换阵型更容易实施。个人在与公司达成协议的职务领域内提供价值，并获得与提供价值相符的外部竞争力报酬。。调动和调职会对本人的职业生涯(将来的“卖点”)产生影响，因此需要本人同意，提高自我裁量。因为交易关系是对等的，所以无法保障终生持续，另一方面，因为职业自由，包括公司外的机会在内，个人会考虑将来要形成怎样的职业生涯，怎样赚钱。。其结果是，针对环境变化，更容易自发地提高必要的技能和技能，对公司的事业运营和个人的工作能力(被雇佣的能力)都有良好的影响。。

那么，通过“作业”推进“公司和个人的对等交易”的生态系统是什么样的呢?？图表:请参照以往的日本型雇佣和作业型雇佣的比较(一部分)。

首先最重要的是，由于供需平衡，每个岗位的价格不同，所以必须建立以市场价值为基础的不同职业的报酬制度。。例如，作为其基础框架的一个例子，可以举出一种方法，即不仅设定传统的纵向等级，还设定横向的职业类别，针对各个方格规定不同职业、不同等级的报酬水平。。由于按职业类别规定报酬，招聘不再是统一招聘，而是按职业类别招聘，个人基本上是在这个职业中形成职业规划。。应届毕业生之间的平衡性将消失。伴随着跨职业调动和迁居的调职会给职业生涯带来很大影响，所以需要本人同意。另外，作为支援个人职业发展的一环，积极招募空职位。原则上不允许因公司情况而调动，因此在做好绩效管理的基础上，有必要进行劝退。因为工作明确，所以以成果来评价是合理的，如果不能得到与成果相匹配的Pay，或者工作环境不好，就跳槽。结果，通过时间管理来保护工人的必要性变弱了。。近年来，由于就业时间变长，依靠雇佣保障这一家公司来保护劳动者的风险也变高了。作为国家，将劳动者保护从通过雇佣保障和时间管理来进行的形式，转变为个人的雇佣保障。有必要转换方式，提高经济效益，加强劳动力公平交易。。充实安全网也很重要。

因为篇幅的关系，这次就不进行全部的解说了，但凡事都是这样，随着公司和员工的关系发生变化，以理念为基础，一系列的政策需要在相互契合的同时发生变化。。如果公司和个人的关系平等，并且和其他公司争夺人才，按职业分类导入市场价值是不可避免的。。结果，只能按职种进行录用，很难实现通用轮换。。没有了轮换制度，就不能一边换工作一边“骗骗骗”地使用表现不佳的员工了，劝退也会增加吧。要维持以前的做法是不行的。

 

图表:传统日本型雇佣与作业型雇佣的比较(部分)

我认为，为了让日本企业找回成长力和竞争力，以及让个人找回职业生涯，导入作业型雇佣制是不可或缺的。。但是，为了实现这一目标，“受泡沫经济崩溃的影响，从90年代后半期到21世纪前半期流行的成果主义”“在全球化的背景下，从21世纪后半期开始增加的全球等级导入”与此不同。不是“嫁接”，而是需要对雇佣方式进行整体变革。期待各公司的觉悟和奋斗的同时，立法、行政方面也要重新审视通过“雇佣保障”“禁止不利变更”“时间管理”的劳动者保护，通过“提高可操作性”“实现公平的劳动交易”的劳动者保险。希望通过转换为护，促进有实力的劳动者的增加。。这才是今后时代对个人职业生涯的保护，才是真正意义上的“劳动者保护”。。