在“巨大人才缺口”中吸引和留住人才
96%的高管表示，我们正处于一个以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专业人士预计今年的人员流动率将高于正常水平.
我们目前正经历着一个巨大的人才缺口. 雇主们正试图弥补的是拥有最佳运营人才与实际可用人才之间的差距.
According to the U.S. 劳工统计局, 在2022年3月的最后一个工作日, 该国的职位空缺数量为11个.5 million. 为了正确看待这个数字, 比利时是世界上GDP排名第24位的富裕国家，总人口约为11人.5 million.1 这一差距意味着大量人才的流失和经济活动的丧失.
同一个月，只有6个.新增员工700万人，辞职人数小幅上升至400万人.500万，这些数字都在美国.S. alone.2 Across the world, 工人辞职的人数创历史新高, so much so, 2022年2月，“大辞职”在维基上有了自己的词条.
在过去两年半的时间里，一系列复杂的问题加剧了劳动力市场的紧张状况. 虽然很多人觉得在有限的自由中换工作是一种解放，这是可以理解的, 可用人才的减少还受到人口和经济因素的推动:
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许多女性(和一些男性)发现，在这个时候，照顾孩子和承担无薪责任的压力太大，无法与工作相结合.2020年印度的一项研究发现，在大流行封锁期间，所有人的国内关税都增加了, 但这一负担不成比例地由女性承担.3
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Many immigrant workers were not able to find new opportunities in other countries due to closed borders or challenging political environments; and many skilled expats are still opting to move home to be closer to family.For a stark example, 在2022年2月, 国际大都会香港的净流出人数为71人,000 people.5
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由于2021年全球股市或加密货币的上涨，其他人可能有足够的信心在经济上不那么活跃.
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此外，具备足够技能的人才也很短缺，无法胜任新兴技术或数字产业发展所创造的新角色.
留住人才:重要的员工应该得到有意义的工作，即使他们在努力维持生计
过去几年最有趣的趋势之一是“关键工人”的出现.“这是一个社会所依赖的人，他们会出现在一个实际的地方，完成一些事情, no matter what.
这些重要的工人都有固定的角色, 而且他们通常处于薪酬范围的低端. 说得更清楚一点, 他们必须亲自出勤，应对不灵活的工作时间, 他们的工作通常是高度重复的.
低技能工作的性质并不新鲜. 但目前的人才市场与2019年的人才市场有着根本的不同. 附近的每家咖啡馆都在招聘咖啡师, 这种差异意味着低技能员工现在可以选择他们的工作地点, 它们是如何工作的(在某种程度上)，它们做什么工作.
In January 2022, 澳大利亚的一家大型酒店雇主登广告招聘洗碗工，工资高达120澳元，这是迄今为止难以想象的,000(约85美元),400美元，因为这是吸引利息所需的金额. 但更多的资金只能解决部分人才保留问题. 当人们选择离开不满意的职位时，有更好、更长久的解决办法.
两个咖啡师的故事:留住人才的目的
哪位咖啡师对咖啡馆的贡献更有意义, 有更多有意义的日子，因此更有可能留下来?
Barista A: Works 6 am to 2 pm, making coffee, tea, hot chocolate, 还有茶，不忙的时候在厨房里帮忙打零工.
Barista B: 从早上6点工作到下午2点，煮咖啡、茶、热巧克力和印度茶. 在饮料高峰时段之间:
- 研究公平贸易供应商，新趋势和更可持续的外卖容器
- 盘点存货并订购供应品
- 与烘焙师讨论尝试新的咖啡混合物
- 培训其他人如何制作不同的饮料.
留住人才:专业的员工也希望有意义和目标
数字化工作的一个意想不到的后果是，它日复一日地强烈提醒人们，他们的工作到底需要什么. Working in lockdown stripped away everything outside work that might have influenced employees’ perceptions of their roles. 在没有茶水间聊天的情况下，他们真正在做什么, 与同事共进午餐，参加头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是:
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“我真的喜欢我的工作吗??”
\n“Why do I do my job?”
\n成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的雇主, if not, 找到鼓舞人心的解决方案.
\n"}}' id="text-ca28eff3be">低技能员工也是如此, 从雇主那里逃到专业人士那里，实际上是一种没有目的和意义的逃离工作. 这也是一种远离工作的举动，与许多人现在努力维持的疫情后98858威尼斯70570方式不符.
数字化工作的一个意想不到的后果是，它日复一日地强烈提醒人们，他们的工作到底需要什么. 在封闭状态下工作，剥夺了工作之外可能影响员工对自己角色认知的一切. 在没有茶水间聊天的情况下，他们真正在做什么, 与同事共进午餐，参加头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是:
“我真的喜欢我的工作吗??”
“Why do I do my job?”
成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的雇主, if not, 找到鼓舞人心的解决方案.
Solutions:
In most companies, job design 是经理们做的事情，但他们做得很糟糕吗. 管理者不应受到指责, 因为工作设计不在他们的专业范围内, 当他们考虑设计一个角色时, 他们的重点是交付效率, not talent retention. 另一个障碍是，管理者很少得到关于如何设计好工作的指导, 尤其是与他们接受的大量绩效管理方面的培训相比.
但在人事管理实践中，职位设计有可能比其他许多事情更重要, and currently, it’s a huge, 错失了吸引和留住人才的机会.
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除了人才短缺, 现在组织关注工作设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响.随着人工智能变得越来越便宜, 更多的组织将把他们的事务性工作外包给它, 创造大量的机会来重新思考如何完成工作. 这是一个利用技术帮助我们重新设计工作的机会, 让它更有趣，更吸引人. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，那么它应该是.
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这一领域的第二个机会是采用更多循证管理.好的工作设计的科学已经确立. For example, autonomy, mastery, 反馈和角色清晰度是关键的参与杠杆, 许多组织都应该努力把这些融入到管理者设计工作的方式中.
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另一个机会是员工的工作构思.这一点很重要，因为研究表明，塑造自己角色的人更投入、更有成效，也能从自己的工作中看到更多意义. The challenge, then, is twofold: first, 帮助员工了解什么能让他们最投入, second, 为他们提供工具，让他们在工作场所创造这种体验. 这就是员工授权的真正含义——给员工自由决定他们做什么.
对于组织来说，尽可能地明确他们将要做什么是至关重要的, when, 个人为什么以及如何为实现这一目标做出贡献. 这种个性化的理解之所以至关重要，有两个原因:一是在动荡的时代，任何确定性都是稳定的，二是那些对组织有共同未来感的员工通常是最敬业的.
还有其他吸引和留住人才的关键手段.
吸引和留住人才的四个要点
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了解你的员工经历
如果你不理解他们不开心和/或辞职的原因，你很难留住人才. 离职面谈太迟了. 通过设计一种机制，当员工和你在一起时，真正倾听他们的声音, 你将处于更好的位置开始解决人员流失的原因.
在在线问卷中提出开放式问题，并允许员工分享他们的想法，这可能会产生强大的见解. 应该使用自然语言处理等先进的定性方法来开发丰富的员工经验描述.
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金钱是伟大的(也不是那么伟大)
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管理员工压力，创建员工价值主张(EVP)，解决未满足的需求
从生育治疗到奖学金, 雇主们正在建立具有诱人福利的evp，以吸引和留住人才. When building EVPs, however, 人们很容易感到追随潮流的压力, 但趋势可能不适用于你的特定员工群体. 从了解员工的需求开始是至关重要的.
员工继续面临疫情和其他重大世界事件带来的多种不可预测的影响, 造成一系列新的或加重的压力，影响他们的身心健康. 工作不应该增加这种负面影响.
公司越了解员工的压力和关键的未满足需求, 他们就能更好地判断节目, 奖励或经验，以区分他们的evp，或更好地沟通现有的计划，以帮助减轻这些压力源.
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提高技能是留住人才的关键投资
个人发展及 employee training 是新工作协议的核心吗. 你可以通过在你的组织中建立一个引人注目的职业生涯来留住人才.
即使在疫情爆发之前，78%的员工表示他们已准备好学习新技能. 通过未来的就业能力确保人们的可持续性现在是雇佣合同的关键部分. 组织可以通过在一个强大的团队中建立战略培训机会来授权员工个人提高技能 career framework它为员工提供了一条清晰透明的道路.
为了保持和激发生产力，你必须利用外在和内在的激励因素.
美世可以帮助你做到这两点，这样你就可以留住员工，并激励他们做到最好.