基于技能重建奖励和职业框架 

员工恢复是高管工作的第一步, 人力资源部门定义了等级，并将技能过程重新设计为他们的第二大优先事项, 根据我们最新的研究. 领先的组织一直在寻找一种方法，将技能灌输给他们所设定的绩效方法. 你测量?

默瑟的年度技能快照调查收集了世界各地跨国公司的数据，以揭示主要趋势, tantangan, 以及以技能为基础的人才实践的机会, 年复一年地衡量市场进展. 研究报告将为您提供见解和可采取行动的数据，以比较您与同事的方法，并优化您的努力. 

与以往任何时候都将技能置于教育之上的公司合作, 所有的组织都需要考虑发展其基于技能的人才管理能力.

获得最佳人才的竞争非常激烈. 约45%的公司报告了迫切需要这些一般技能的需求, 这使得人才搜寻(和人才保留)具有挑战性.

作为一个整体,, 某些技能的需求已经成为招聘过程的先锋——在某些情况下，在教育和经验之前. 因此，以技能为基础的工资实践往往应用于吸引新人才. 然而, 虽然组织在招聘时评估技能(为了达到战略目标), 许多公司仍然没有以正式技能为基础的认可和鼓励内在技能的发展.

这就提出了一个问题:公司是否过于专注于招聘过程中的技能, 虽然他们缺乏集中精力建立和维持他们需要的技能来推进他们的业务优先事项?